Recours au télétravail : nouvelles conditions de mise en place

Le recours au télétravail par les entreprises et leurs salariés a été simplifié par le gouvernement via les ordonnances pour le renforcement du dialogue social. Comment mettre donc en place le télétravail de manière simple et efficace? Découvrez-le dans les lignes qui suivent.

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TELETRAVAIL : RAPPEL DES CONDITIONS

Le nouveau cadre du télétravail est issu de l’ordonnance n°2017-1387 , entrée en vigueur depuis le 24 septembre 2017. Avant, la règlementation du télétravail imposait, dans la définition même du télétravail, un critère de régularité. Suite à la nouvelle ordonnance, cette exigence d’un télétravail régulier disparaît.

Le télétravail englobe l’ensemble des nouveaux modes de travail permis par les technologies de l’information et de la communication. Parmi celles-ci nous rencontrons le  travail à domicile, le travail à distance, le co-working, le télétravail occasionnel, le travail en télé-centres, tiers-lieux, travail nomade, freelancing  etc .

Le statut de télétravailleur offre les mêmes droits que celui de salarié en entreprise : formation, entretien professionnel, droit syndical, 13e mois, égalité professionnelle…

Les principaux avantages de cette nouvelle forme d’organisation sont la réduction du stress, le gain de temps, d’argent, de productivité ainsi que l’amélioration de la conciliation entre vie professionnelle/vie personnelle.

Cependant, pour apporter tous les bénéfices tant à l’employeur comme au salarié, la pratique du télétravail doit être bien encadrée.

MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

L’employeur ne doit pas modifier le contrat de travail pour permettre à son salarié de télétravailler. Depuis la fin de l’année 2017, le télétravail est prioritairement mis en place par la conclusion d’un accord collectif. Le télétravail peut également être mis en place par un simple accord avec le salarié, par tout moyen (accord oral, email, courrier…) ou bien par une charte élaborée par l’employeur, après avis du comité social et économique, s’il existe.

En ce qui concerne le télétravail de manière occasionnelle, la charte ou l’accord collectif sur le télétravail n’est pas obligatoire, un simple accord entre le salarié et l’employeur étant suffisant.

Dans tous les cas, l’employeur a le droit de refuser la demande de télétravail de son salarié, à condition de bien motiver sa réponse. Quant à l’accord du salarié, celui-ci est obligatoire, le recours au télétravail étant basé sur le volontariat. Le refus de ce dernier ne constitue donc pas un motif rupture du contrat de travail ou de licenciement.

En outre,  conforme à l’article L. 1222-9 du code du travail, si le télétravailleur est victime d’un accident pendant qu’il exerce son activité professionnelle, il s’agit d’un accident du travail. Il reste à la charge de l’employeur de démontrer que cet accident était sans lien avec l’exécution du travail.

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