Le travail de nuit : la réglementation applicable

Le Code du travail assure la sécurité et la santé des salariés en encadrant le travail de nuit qui est par nature exceptionnel. Quelles sont les règles spécifiques pour être considéré comme travailleur de nuit ? Quelle est la durée maximale de travail ? Nous faisons le point sur les règles en vigueur.

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TRAVAIL DE NUIT : RAPPEL DES CONDITIONS

Le travail de nuit couvre le travail effectué tout ou partie de la nuit. Celui-ci est soumis à plusieurs règles destinées à préserver l’état de santé des salariés.

Toutes les heures travaillées entre 21H00 et 07H00 sont considérées par défaut comme horaires de nuit. Toutefois, une amplitude horaire plus favorable peut être prévue par la convention collective. Pour être considéré comme « travailleurs de nuit », les employés doivent travailler au moins 3 heures par semaine en horaires de nuit ou réaliser plus de 270 heures de travail de nuit durant 12 mois consécutifs.

La durée hebdomadaire de travail, ne peut pas dépasser 40 heures. Pour tout salarié ayant effectué un travail de nuit, il est obligatoire de se reposer au moins 11 heures consécutives. Les salariés travaillant la nuit bénéficient de contreparties sous forme compensations financières ou de repos.

Les salariés mineurs (< 18 ans) n’ont pas le droit d’effectuer du travail de nuit sauf dérogation.

Comme le travail du dimanche, il existe des dérogations à l’horaire de nuit. C’est le cas pour certains secteurs spécifiques (médias, exploitation cinématographique, spectacle vivant et discothèques) dont la période de travail de nuit est fixée entre 24 heures et 7 heures.

LE RECOURS AU TRAVAIL DE NUIT DOIT RESTER EXCEPTIONNEL

Le travail de nuit doit être motivé par des impératifs de continuité de l’activité économique ou de services d’utilité sociale.

Selon l’article L.3122-1 du Code de Travail, le recours  au travail de nuit est strictement encadré. L’employeur doit impérativement respecter les principes suivants :

  • être exceptionnel ;
  • tenir compte des impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs ;
  • être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale.

Lorsqu’un employeur qui licencie un salarié travaillant de nuit pour un motif réel et sérieux, mais sans que le recours au travail de nuit dans l’entreprise ne soit justifié, il sera obligé de lui verser des dommages et intérêts au titre de l’interdiction du travail de nuit. Depuis le 1er janvier 2015, le travail de nuit est considéré un facteur de pénibilité pris en compte  dans le cadre du compte pénibilité. Les points acquis par les salariés (dès lors qu’ils travaillent au moins 120 nuits par an) peuvent ensuite être convertis en heures de formation, en réductions du temps de travail ou en trimestres de retraite.

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