Rupture anticipée du CDD : dans quelles conditions?

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Une fois la période d’essai écoulée, un contrat à durée déterminée (CDD) ne peut pas, en principe, être rompu de façon anticipée. Il existe néanmoins certaines exceptions à cette règle.

En pratique, il est possible d’arrêter un CDD en cours, uniquement dans des conditions spécifiques (différentes de celles du licenciement ou de la démission).

Quels sont ces cas particuliers et qu’impliquent-t-ils exactement?

 

LES CAS DE RUPTURE ANTICIPÉE NON-AMIABLE DU CDD

Nous vous présentons dans le tableau ci-après les cas limités prévus par la loi rendant possible une rupture anticipée du CDD :


À L’INITIATIVE DU SALARIÉ Embauche en CDI

  • le salarié doit justifier d’avoir conclu un contrat à durée indéterminée (CDI)
  • il doit respecter un préavis d’un jour par semaine de travail, ne pouvant pas dépasser 2 semaines (sauf dispense de l’employeur)
  • l’employeur peut lui demander des dommages-intérêts, calculés en fonction des salaires correspondant à la période de travail non effectuée

Faute grave (ou faute lourde) de l’employeur

  • si l’employeur ne verse pas la rémunération prévue au salarié ou ne lui fournit pas de travail, ce dernier peut demander au tribunal la résolution judiciaire de son contrat
  • l’employeur devra alors lui payer une indemnité égale ou supérieure aux rémunérations qu’il aurait reçu jusqu’à la fin du CDD
À L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR Faute grave (ou faute lourde) du salarié

  • rupture du CDD possible si le salarié a commis des erreurs professionnelles graves, telles qu’un abandon du poste, un refus d’obéissance, des violence et injuries graves, des retards répétés malgré plusieurs avertissements etc.
  • l’employeur doit pouvoir apporter la preuve des faits considérés comme faute grave ou faute lourde
  • il doit également mettre en oeuvre immédiatement la procédure disciplinaire : convoquer le salarié à un entretien préalable, lui donner la possibilité de se faire assister, voir d’autres dispositions éventuellement  prévues par la convention
  • en cas de faute lourde, le salarié perd, en plus, le droit de percevoir le solde de ses congés payés non pris (maintenu en cas de faute grave)

Force majeure

  • la poursuite du CDD peut être rendue impossible par un événement imprévisible et insurmontable, conduisant à la destruction des locaux et à l’impossibilité de reprise de l’activité
  • comme pour faute grave ou faute lourde, l’indemnité de fin de CDD (prime de précarité) ne doit plus être versée au salarié
  • force majeure en raison d’un sinistre: l’employeur doit verser au salarié une indemnité compensatrice égale aux rémunérations qu’il aurait perçu jusqu’à la fin du contrat

Inaptitude du salarié

  • le salarié doit être déclaré inapte par le médecin du travail
  • l’employeur doit prouver qu’il a cherché à reclasser le salarié (sauf s’il refuse le reclassement)
  • l’employeur doit lui payer une indemnité de rupture égale à l’indemnité légale de licenciement, ainsi que la prime de précarité

 

LA RUPTURE AMIABLE DU CDD

À tout moment, l’employeur et le salarié en CDD peuvent négocier une rupture anticipée de commun accord. Si les deux parties arrivent à un consensus, il s’agit d’une rupture amiable du contrat.

La décision est rendue officielle par un document écrit rédigé en double exemplaire et signé par chacune des parties, statuant de manière non équivoque leur acceptation respective de la rupture. Si le consentement du salarié n’est pas vicié, une décision de la Cour de Cassation datant du 16 décembre 2015 prévoit que la rupture amiable du CDD peut se faire également par avenant au contrat modifiant la date de fin.

Lors de la rupture du CDD de commun accord, le salarié bénéficie de la prime de précarité, ainsi que des allocations chômage.

 

LES CONSÉQUENCES D’UNE RUPTURE ABUSIVE DU CDD

En dehors de ces cas susmentionnés, il est interdit d’arrêter un CDD avant l’échéance de son terme. Une clause de rupture anticipée dans le contrat (même si elle est acceptée par le salarié ou justifiée par la convention collective) ne rend pas dérogatoires les dispositions légales présentées, sous peine de commettre une rupture abusive.

Si un employeur commet néanmoins une rupture abusive du CDD, il devra payer au salarié des dommages et intérêts égales ou supérieurs au montant des rémunérations qu’il aurait dû percevoir jusqu’à la fin du contrat. De plus, l’employeur devra lui verser l’indemnité de fin de contrat et le solde de congés payés non pris, sur la totalité des salaires.

 

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Le département Service Clients de Rue de la Paye

Adrien-Couteaux-Responsable-Service-Clients-Rue-de-la-PayeLa rubrique Témoignage salarié de notre blog accueille aujourd’hui Adrien Couteaux, Responsable Service Clients Rue de la Paye, dans un interview très révélateur. Entrez dans le monde de ce département clé de notre entreprise et faites-vous une idée de tout ce que signifie la gestion de la relation client dans le domaine de l’externalisation de la paye.

Diplômé de l’ESSCA (Master International Business) en 2014, Adrien rejoint Rue de la Paye la même année en tant qu’Assistant Commercial / Gestionnaire de Paye. Après plus d’un an sur les différents services de l’entreprise, début 2015 il devient Responsable du département Service Clients, qu’il gère aujourd’hui.

 

A.P. : Adrien, quelques mots sur votre rôle au sein de Rue de la Paye ?

A.C. : En tant que Responsable du département Relation Clients de Rue de la Paye, opérationnellement je suis chargé de l’animation globale de nos clients. Cela se décline notamment sur 3 piliers : le support technique dans l’utilisation de notre interface paye interactive, la gestion des éventuels mécontentements, ainsi que l’animation commerciale de nos clients existants.

De point de vue stratégique, mon rôle est celui d’assurer la satisfaction et la fidélisation de nos clients. Enregistrer la demande d’un client rapidement, en assurer le suivi, trouver des solutions simples – tout cela nécessite bien-sûr une très bonne organisation interne et des circuits bien définis avec les autres départements : le service Production (regroupant nos gestionnaires de paye), le service Déclaratif, l’Unité de Lancement (chargée de la mise en place de chaque nouveau dossier), ainsi que les services Commercial, Marketing et Informatique.

 

A.P. : Vous avez anticipé ma prochaine question : comment est organisée la Relation Client de Rue de la Paye ? Quelles taches, quelles problématiques à résoudre, par qui ?

A.C. : Notre département est assez jeune. Il a été créé il y a environ un an. En tant que responsable, je gère actuellement une équipe de deux chargées de clientèle : Flavia et Anna. Je centralise toutes les demandes directes ou indirectes et j’attribue des portefeuilles à chacun. Les demandes peuvent arriver par différents biais : souvent par téléphone et mail (contact en direct  ou via les gestionnaires de paie), mais surtout grâce au module de messagerie de notre interface paye.

Nous mettons un accent particulier sur le support technique pour l’utilisation de l’interface web. Les chargés de clientèle forment les équipes paye de chacun de nos clients en détail sur les fonctionnalités de l’interface Rue de la Paye. Lors de cette formation, nous leur expliquons pas à pas comment naviguer sur les 6 modules de l’interface (Paie, RH, Déclaratif, Documents, Carnet de Bord et Messagerie), effectuer la saisie des variables de paie, retrouver leurs livrables, trouver des informations ou nous contacter directement via l’interface.

Afin de toujours mieux accompagner nos clients et de s’adapter aux évolutions de notre secteur, notre interface évolue régulièrement. Nous accompagnons alors nos clients dans leur appropriation des nouvelles fonctionnalités. Les questions les plus courantes portent sur la saisie correcte des variables de paye ou à l’application de filtres pour retrouver les  documents désirés.

 

A.P. : Y-a-t-il d’autres attentes clients qui sont propres au marché cible Rue de la Paye ? Quels sont les enjeux auxquels vous êtes confrontés ?

A.C. : Je dirai que le principal enjeu réside dans la gestion des imprévus. Que ce soit des questions générales sur l’interface ou très spécifiques liés au traitement de la paye, nous devons être capable de tout gérer  très rapidement. Avec mes collègues, je fais de mon mieux pour trouver des solutions au sein du Service Clients ou en collaboration avec les représentants d’autres services.

Un autre enjeu est l’animation commerciale. Comme nous sommes en pleine période de transition vers un nouveau système déclaratif, et les offres Rue de la Paye évoluent. Nous avons même développé un  Pack Migration DSN. De plus, notre ambition est d’offrir une prestation complète, intégrant dans nos Packs non seulement le traitement de bulletins de paye et de déclarations sociales, mais aussi l’assistance et la protection juridique. Il est aussi de notre responsabilité d’informer nos clients sur ces nouvelles offres.

 

A.P. : Quelles sont les grandes spécificités qui caractérisent l’externalisation de la paye, déterminant la nature de votre travail ?

A.C. : La gestion de la paie est un domaine sensible au sein des entreprises, d’autant plus quand elle est externalisée. Confier le traitement de la paie mensuelle, les déclarations périodiques et les interventions en matière sociale à un spécialiste externe n’est pas toujours facile coté clients. Nous sommes là pour les rassurer et traiter toute question ou demande dans le meilleur délai.

Nous sommes souvent confrontés à des problématiques générées par l’environnement social de plus en plus réglementé, par de statuts salariés spécifiques, des changements de législation etc. Tout cela implique des modifications de paramétrage dans le logiciel de paie, gérés directement par les gestionnaires de paie et/ou le service Informatique.

En outre, vue qu’une grande partie de nos clients sont des cabinets d’expertise comptable, nous jouons parfois le  rôle d’intermédiaire entre les experts-comptables est leurs clients directs. Plus il y a d’acteurs, plus la demande  devient délicate. Cela nous pousse à être toujours plus rigoureux dans nos réponses, afin de satisfaire les attentes à tous les niveaux.

 

A.P. : Quels processus avez-vous mis en œuvre pour améliorer en continu la qualité de vos services ? Comment voyez-vous l’avenir de votre département ?

A.C. : La création même du Service Clients a été une décision stratégique pour l’amélioration des services. Notre département joue aujourd’hui un rôle essentiel dans la collaboration avec nos clients. Nous réalisons aussi une enquête de satisfaction périodique. Les résultats sont compilés est analysés avec la Direction Générale, afin de trouver les pistes d’amélioration, au niveau global, mais aussi au niveau de chaque client.

Nous exerçons un métier à la fois technique et commercial, où le relationnel joue un rôle de premier plan. Bien conscients de cela, nous organisons des sessions de formations en interne. Nos objectifs : faire évoluer notre discours, privilégier une approche ciblée, désamorcer plus facilement les situations tendues et devenir plus performants pour répondre, fidéliser et vendre.

En ce qui concerne l’avenir du Service Clients Rue de la Paye, je vois une collaboration encore plus étroite avec les services Marketing et Commercial. De plus en plus de clients deviennent actifs sur les réseaux sociaux, et nos Chargés de Clientèle  doivent se rapprocher des Community Managers et vice-versa.

 

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Mutuelle obligatoire : quelles conséquences pour les retardataires ?

La complémentaire santé à mettre en place par toutes les entreprises au 1er janvier 2016 est une obligation connue de longue date. Pourtant, de nombreux employeurs n’ont pas encore souscrit de contrat collectif à ce jour. Nous analysons les causes de ce phénomène et les risques  auxquels s’exposent les entreprises retardataires.

 

Quelles-conséquences-pour-les-retardataires-?LES RAISONS DU RETARD DE MISE EN PLACE DE LA MUTUELLE OBLIGATOIRE

Plus complexe qu’il n’y paraît, l’obligation de mettre en place une mutuelle pour tous les salariés à compter du 1er janvier 2016 ne semble pas d’être respectée par toutes les entreprises. Cette situation est particulièrement récurrente parmi les TPE/PME/ETI, selon une étude de la Mutualité Française.

 

Certains chefs d’entreprises accusent une overdose réglementaire et attendent encore le résultat des négociations de branches toujours en cours. Et cela pour ne pas se contenter de mettre en place une complémentaire collective au panier de soin minimum et risquer de devoir repartir à zéro lorsque les arrêtés fixant le contenu des garanties dans leur branches respectives seront en fin publiées.

Une autre cause possible à ce retard serait le coût de la mutuelle d’entreprise, spécialement pour les TPE qui n’ont qu’un salarié.

 

RISQUE PRUD’HOMALE OU DE REDRESSEMENT

Nos experts en droit social considèrent que le risque majeur encouru par ceux qui ne sont pas encore en conformité c’est de s’exposer à une sanction prud’homale si un salarié non couvert pour ses frais de santé se retourne contre son employeur. En revanche, aucune sanction pénale ne serait prévue par la loi en cas de non-respect de l’obligation. A moyen terme, il existe néanmoins le risque additionnel que ces entreprises soient redressées par l’Inspecteur du travail.

Une chose est sûre, la généralisation est officiellement entrée en application au 1er janvier. Tôt ou tard, toutes les entreprises privées, quelle que soit leur taille, devront s’équiper d’une mutuelle. De plus, la Direction de la Sécurité Sociale vient d’installer un comité de suivi de la généralisation de la complémentaire santé au 1er février 2016.

La procédure d’adhésion, même rétroactive, se fait de manière autonome par les chefs d’entreprises. Leur choix est facilité par la multitude des offres existantes. Afin de les soutenir dans cette démarche, Rue de la Paye s’est associé avec l’assureur Allianz, qui propose une tarification personnalisée et rapide.

 

MUTUELLE OBLIGATOIRE REPORTEE DE SIX MOIS EN ALSACE-MOSELLE

La seule région pour laquelle la généralisation de la complémentaire santé a été repoussée à ce jour est l’Alsace-Moselle.

La loi 2016-41 du 26 janvier 2016 (JO du 27) relative à la modernisation du système de santé donne plus de temps aux entreprises du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de Moselle pour mettre en place leur couverture santé. La nouvelle échéance a été fixée au 1er juillet 2016, ce qui constitue un report officiel de 6 mois (5 mois en pratique).

 

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Rue de la Paye au Salon Solutions RH

Rue de la Paye, prestataire d’externalisation de la paie des entreprises PME et ETI, sera présente au salon Solutions Ressources Humaines (#SSRH) qui se tiendra à Paris Porte de Versailles – Pavillon 4, du 22 au 24 mars 2016. Ce salon réunit des exposants de tout l’écosystème RH, proposant des outils et services dédiés aux dirigeants d’entreprises, aux responsables des ressources humaines, de la formation et des systèmes d’information.

Salon-Solutions-RH-2016

 

SALON SRH 2016

Pour sa 22ème édition, le salon Solutions RH accueillera également en parallèle les salons eLearning Expo, Serious Games, Ludimat Expo et Performance & Talents. Il regroupera ainsi 250 sociétés exposantes et 7 300 visiteurs professionnels porteurs de projets. Cette richesse d’acteurs présents signifie aussi une multitude de thématiques : du développement et optimisation SIRH à la gestion de la performance et des talents, du jeu dans la formation et l’e-e-learning à l’actualité sociale assez chargée en ce moment (compte pénibilité, DSN etc.).

Des conférences et d’ateliers visiteurs autour de ces sujets non-exclusifs seront au programme pendant le trois jours du salon. Les participants auront l’occasion de rencontrer leurs homologues et les acteurs majeurs du secteur. L’événement s’annonce alors comme chaque année, une véritable plateforme d’échanges, de communication et de réflexion pour toute la communauté RH.  

Rue de la Paye participera avec un grand plaisir au salon SRH pour retrouver et échanger avec nos clients et partenaires actuels et pouvoir générer des nouvelles collaborations potentielles. Ce rendez-vous est un événement majeur dans notre industrie, à ne pas manquer pour tous les acteurs dans les ressources humaines.

Prendre rendez-vous

 

INFOS PRATIQUES

Dates et horaires :

  • 22 mars : 14h00 – 18h30
  • 23 mars : 9h30 – 18h30
  • 24 mars : 9h30 – 17h30
Adresse : Porte de Versailles – Pavillon 4.1 – 4.2, 1 Place de la Porte de Versailles, 75015 Paris

 

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Rémunération contrat pro, contrat d’apprentissage et gratification de stage 2016

Contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage, convention de stage : la loi prévoit une rémunération minimale pour les bénéficiaires de ces types de contrat ou accord. Dans les deux premiers cas, la rémunération minimale est exprimée en pourcentage du SMIC horaire. Celui-ci a enregistré une augmentation de 0,6% au 1er janvier 2016. L’indemnité des stagiaires est elle aussi soumise à des règles précises. Voici l’essentiel à retenir pour cette nouvelle année.

 

CONTRAT D’APPRENTISSAGE : SALAIRES MINIMAUX 2016

Le salaire minimum légal pour les apprentis est calculé comme un pourcentage du SMIC, en fonction de certaines conditions, notamment l’âge et l’expérience de l’apprenti (de 1 an à 3 ans). Les valeurs applicables à compter du 1er janvier 2016 ont été établies par le décret n° 2015-1688 du 17 décembre 2015, JO du 18. Voici les montants 2016, calculés sur la base de 151,67 heures par mois (temps complet à 35H hebdomadaires) :


Salaire 1ère année Salaire 2ème année Salaire 3ème année
Mineur * 366,65 € (25% du SMIC) 542,65 € (37% du SMIC) 772,31 € (53% du SMIC)
18 – 20 ans 601,31 € (41% du SMIC) 718,64 € (49% du SMIC) 953,30 € (65% du SMIC)
21 ans et plus 772,31 € (53% du SMIC) 894,64 € (61% du SMIC) 1 143,96 € (78% du SMIC)

* Il est possible d’entrer en apprentissage dès 15 ans en suivant une formation Dima (dispositif d’initiation aux métiers en alternance). La durée de cette formation ne peut pas être supérieure à 12 mois et le mineur qui la suit n’est pas rémunéré pendant cette période.

 

RÉMUNÉRATION CONTRAT PRO EN 2016

De par la hausse annuelle du SMIC, le montant minimum de rémunération versée à un salarié en contrat de professionnalisation augmente lui aussi. Le pourcentage applicable pour le calcul du salaire dépend à la fois de l’âge du salarié et de son niveau de qualification. Voici la barème à prendre en compte à partir du 1er janvier 2016 :


Salaire de base (BAC ou inférieur) Salaire majoré (BAC pro au minimum)
Moins de 21 ans 806,64 € (55% du SMIC) 953,30 € (65% du SMIC)
21 - 25 ans 1 026,63 € (70% du SMIC) 1 173,29 € (80% du SMIC)
26 ans et plus SMIC ou 85% du minimum conventionnel (le plus élevé des deux) SMIC ou 85% du minimum conventionnel (le plus élevé des deux)

 

GRATIFICATION MINIMALE DE STAGE 2016

Tout employeur (entreprise, administration publique, collectivité territoriale, association etc.) ayant recours a des stagiaires pendant une période supérieure à deux mois doit impérativement leur verser une gratification minimale fixé par la loi.

Pour les conventions de stage signées à partir du 1er janvier 2016, le taux horaire reste celui actualisé au mois de septembre 2015, soit 3,60 € par heure de présence effective du stagiaire (contre 3,30 € au paravant). La rémunération, minimale, obligatoire et revalorisée, pour les stages de plus de deux mois s’élève ainsi à 523 € par mois en 2016. Elle est non-imposable et accordée dès le premier jour de stage.

Pour rappel, l’indemnité minimale de stage ne peut pas être inférieure à 15% du PSS horaire, qui reste fixé à 24 € cette année aussi.

 

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Mutuelle obligatoire : les dispenses d’adhésion

Découlant de l’Accord National Interprofessionnel de janvier 2013 et transposée dans la loi de sécurisation de l’emploi six mois plus tard, l’obligation faite à toutes les entreprises de proposer une complémentaire santé à chacun de leurs salariés est entrée en vigueur le 1er janvier 2016.

Ses modalités d’application on fait entre temps l’objet de multiples précisions ou modifications, comme la définition du panier de soin (janvier 2015) ou la précision des règles d’exclusion pour ancienneté (août 2015). Seulement deux jours avant l’échéance de généralisation, un nouveau décret (n° 2015-1883) a apporté des précisions sur les nouvelles modalités de dispenses d’affiliation.

 

Mutuelle-obligatoire-les-dispenses-adhésionDISPENSES D’ADHÉSION DE “DROIT”

A leur initiative, sont dispensés d’adhérer à la mutuelle mise en place dans leur entreprise :

  • Les salariés justifiant d’une autre couverture en tant qu’ayant droit ou en tant que bénéficiaires d’une aide à la complémentaire santé (CMU-C, ACS)

 

  • Les salariés couverts par une complémentaire santé individuelle (seulement jusqu’à l’échéance du contrat)
  • Les salariés bénéficiant d’un dispositif spécifique : le contrat d’assurance de groupe dit « Madelin », le régime local d’Alsace-Moselle, le régime des industries électriques et gazières, mutuelle des agents de l’Etat ou des collectivités locales

Une circulaire Questions/Réponses de l’ACOSS diffusée le 29 décembre 2015 sur ce même sujet  précise que ces dispenses sont considérées de « droit », c’est-à-dire qu’ils s’appliquent même si l’acte juridique mettant en place le régime de frais de santé ne les mentionne pas.  Ils ne remettent pas en cause le caractère obligatoire du régime.

 

AUTRES DISPENSES D’ADHÉSION A LA MUTUELLE OBLIGATOIRE

La circulaire ajoute comme cas de dispense ceux des salariés employés avant la mise en place de la couverture santé par décision unilatérale de l’employeur (DUE). Si le financement de la couverture santé est exclusivement patronal, le cas de dispense doit être mentionné dans la DUE. Par contre, si le salarié supporte une partie du financement, il doit faire la demande de dispense avant la mise en place de la DUE.

Les titulaires d’un CDD ou d’un contrat de mission d’une durée inférieure ou égale à 3 mois peuvent aussi formuler une demande de dispense au moment de l’embauche.

 

MODALITÉS DE LA DISPENSE D’ADHÉSION

Dans tous les cas, la dispense est à l’initiative du salarié. Il doit expliquer à quel titre il demande cette dispense et indiquer par quel organisme il est déjà couvert. La déclaration du salarié peut être une simple déclaration sur l’honneur. Un formulaire type devrait être diffusé prochainement.

L’employeur doit être en mesure de produire la demande de dispense des salariés concernés, avec  une mention précisant que le salarié a été préalablement informé par l’employeur des conséquences de son choix.

 

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CCN Automobiles : salaires minima 2016

L’avenant n° 75 du 7 juillet 2015 à la Convention Collective Nationale Service de l’Automobile (Brochure n° 3034) a été publié au Journal Officiel le 5 janvier 2016. Il modifie les salaire minima applicable dans l’industrie à compter du 1er février 2016.

 

SALAIRES MINIMA MENSUELS GARANTIS

L’avenant entré en vigueur aujourd’hui fixe la valeur du point formation-qualification à 3,20 € .

L’indemnité de panier de nuit s’élèvera à 5,61 €.

Les barèmes de salaires minima (pour 35 h / semaine) annexés à la CCN Automobiles ont été modifié comme suit pour les différentes catégories de salariés :

 

     OUVRIERS ET EMPLOYÉS                                                         MAÎTRISE

Échelon Montant Échelon Montant
1 1 480 € 17 1 729 €
2 1 495 € 18 1 768 €
3 1 511 € 19 1 812 €
4 1 532 € 20 1 859 €
5 1 558 € 21 1 916 €
6 1 590 € 22 1 982 €
7 1 621 € 23 2 103 €
8 1 671 € 24 2 227 €
9 1 725 € 25 2 352 €
10 1 764 € - -
11 1 811 € - -
12 1 859 € - -

 

    CADRES

Niveau Degré Montant
I A

B

C

2 103 €

2 227 €

2 352 €

II A

B

C

2 474 €

2 721 €

2 969 €

III A

B

C

3 216 €

3 464 €

3 712 €

IV A

B

C

3 959 €

4 206 €

4 455 €

V - 4 951 €

 

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Nouvelle aide à l’embauche pour les PME

L’aide “Embauche PME” annoncé par François Hollande la 18 janvier dernier vient d’être institué par le décret 2016-40 du 25 janvier 2016, JO du 26. Il apporte des précisions concernant les conditions pour bénéficier de cette nouvelle aide à l’embauche, ainsi que ses modalités de recouvrement.

 

Embauche-PME-nouvelle-aide-financière“EMBAUCHE PME” : CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ

La mesure “Embauche PME” vise à stimuler la création d’emploi à travers une aide financière désormais disponible pour les petites et moyennes entreprises lors d’une nouvelle embauche. Elle peut aller jusqu’à 4000 € sur deux ans par salarié recruté. Afin d’en bénéficier, une entreprise doit respecter un certain nombre de conditions:

  • la structure PME ne doit pas dépasser le seuil de 250 salariés, quelque soit son statut (association, groupement d’employeurs etc.); les particuliers employeurs ne sont pas éligibles
  • l’embauche doit être fait en CDI, CDD d’une durée supérieure ou égale à 6 mois ou contrat de professionnalisation de 6 mois et plus; l’aide peut être accordée aussi pour une transformation d’un CDD en CDI
  • le contrat doit avoir une date de début comprise entre le 18 janvier et le 31 décembre 2016
  • la rémunération du salarié ne doit pas dépasser 1,3 fois le SMIC

Cette aide n’est pas cumulable avec une autre aide à l’insertion, à l’accès ou au retour à l’emploi versée pour un même salarié. En revanche, elle este cumulable avec d’autres dispositifs existants, tels que le CICE (Crédit d’Impôt pour la Compétitivité et l’Emploi ), les aides à l’emploi versées aux entreprises pour les salariés handicapés, la réduction Fillon.

 


De plus, l’aide à l’embauche d’un premier salarié - prime “première embauche” - sera élargie aux CDD de plus de 6 mois (contre 12 mois actuellement). Décidée en juin 2015 pour les TPE embauchant leur premier salarié en CDI ou CDD, elle sera également prolongée jusqu’au 31 décembre 2016, contre un champ d’application initialement prévu entre le 9 juin 2015 et le 8 juin 2016.

 

LE MONTANT DE L’AIDE

Pour un même salarié, le montant de l’aide est égale à 4000 euros maximum sur 24 mois (pour les contrats qui durent au moins deux ans). En pratique, l’aide sera versée chaque trimestre sous forme d’une prime de 500 € maximum, en fonction du temps de travail effectif du salarié et de la durée de son contrat.

Au cas où il existe deux sociétés qui bénéficient de l’aide au titre de l’embauche du même salarié, son montant sera également proratisé, cette fois en fonction du temps de travail effectué par le salarié dans chaque entreprise.

 

LA PROCÉDURE DE DEMANDE DE L’AIDE À L’EMBAUCHE PME

Afin de bénéficier de l’aide “Embauche PME”, l’employeur doit adresser une demande de prise en charge  auprès de l’Agence de services e de paiement (ASP) dont il dépend. Cette formalité implique l’envoi d’un formulaire CERFA (disponible sur le site du ministère du Travail) rempli et signé, dans un délai maximal de 6 mois après la date de début du contrat.

Ensuite, dans les 6 mois suivant l’échéance de chaque trimestre, l’employeur doit transmettre à l’ASP des documents justifiant la présence du salarié, ainsi que ses éventuelles périodes d’absence sans maintien de la rémunération. Le versement définitif de l’aide au titre de la période concernée dépend de la bonne transmission des documents demandés par l’ASP dans le délai indiqué. Les conditions exactes pour cette opération restent à déterminer par arrêté.

 

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La protection juridique en droit du travail

Face à des lois et des procédures de plus en plus complexes, la protection juridique devient plus que jamais indispensable. Elle peut couvrir des domaines très vastes, de vie privée ou professionnelle. Parmi eux, l’univers du travail présente une multitude de problèmes juridiques potentiels à gérer.

 

Protection-juridique-en-droit-du-travailLA PROTECTION JURIDIQUE POUR LES ENTREPRISES

La protection juridique est un type d’assurance qui prend en charge les frais nécessaires à la défense des intérêts de l’employeur : information juridique en droit du travail, assistance juridique paie et RH, frais de procédures et honoraires d’avocats (si besoin).  Essentiellement, l’assurance protection  juridique couvre les risques de litige avec :

 

Dans le premier cas, il s’agit de la protection prud’homale : le bénéficiaire de la protection juridique peut être confronté à toute une myriade de situations : contestation d’un licenciement, contestation d’un solde de tout compte, demande de versement d’une prime, violation de la clause de non concurrence, non restitution de matériels, accident du travail etc.

En ce qui concerne le deuxième cas – la protection sociale – il s’agit de la prévention ou résolution de tout litige et toute procédure judiciaire entre l’employeur et l’URSSAF, la CPAM, le Pôle Emploi, la Médecine du Travail etc.

L’objectif général, aussi bien pour la garantie protection sociale que pour la protection prud’homale, c’est d’éviter au maximum les recours aux instances judiciaires.

 

UN ACCOMPAGNEMENT JURIDIQUE PROGRESSIF

Pour tout litige ou différend rencontré, la protection juridique apporte une gestion efficace et progressive, en fonction du problème auquel l’employeur est confronté.  Parce que le droit du travail est un domaine complexe et sensible, l’accompagnement juridique est structuré comme suit :

I. L’assistance juridique – l’entreprise est informée sur ses droits et sur la meilleure façon de les faire valoir ; elle obtient ainsi des conseils sur la conduite à tenir face à un différend garanti en protection juridique

II. La gestion amiable le spécialiste en protection juridique se charge de la mise en œuvre des actions nécessaires pour obtenir un règlement amiable du litige ou du différend : assistance à la constitution du dossier de défense et aux démarches à effectuer

III. La défense judiciaire – si cela est nécessaire, une procédure judiciaire est engagée. La protection juridique garantit (dans la limite des montants contractuels), la prise en charge des frais et d’honoraires de défense et de recours.

 

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DADS 2016 sur les salaires 2015 : date limite de transmission reportée

Tous les employeurs doivent transmettre dans quelques jours la déclaration annuelle de données sociales (DADS) pour les salaires 2015. Initialement prévue pour le 31 janvier 2016, la date limite de dépôt de la DADS 2015 est reportée au 2 février prochain.

 

DADS-2016-date-limite-de-dépôt-reportéeCAMPAGNE DADS 2016 : DATE LIMITE DE DÉPÔT REPORTÉE

La DADS reprend la totalité des données relatifs au statut et à la rémunération brute de tout salarié au sein de l’entreprise. Données qui serviront ensuite au calcul des cotisations sociales et des droits des salariés (retraite, assurance maladie etc.).

Cette déclaration sociale doit normalement être remise au CTDS – centre de transfert de données sociales – au plus tard le 31 janvier de chaque année. Elle représentent ainsi une “photo” de l’ensemble des rémunérations versées par l’entreprise sur l’année écoulée.

Comme cette année l’échéance arrive un dimanche, le délai d’acceptation des déclarations a été reporté de deux jours, la nouvelle date limite pour déposer la DADS étant le 2 février 2016. Tout dépôt de fichiers devra alors être effectué jusqu’au mardi 2 février à midi au plus tard. En cas de dépassement de ce délai, il s’applique une pénalité de 7,50 € par salarié, dans la limite de 750 €.

 

LA DADS 2016 OUVRE LA VOIE À LA DSN

Les DADS sur les salaires 2015 devront respecter la version V01X10 de la norme N4DS, qui ajoute des rubriques (type de contrat, d’indemnités etc.) par rapport à l’ancienne DADS. Censées à rendre la norme plus modulable, ces modifications préparent la voie pour la DSN, sans apporter néanmoins des changements méthodologiques majeurs pour l’instant.

Pour rappel, cette DADS 2016 devait être la dernière avec la généralisation de la DSN prévue initialement pour le 1er janvier 2016. Cette dernière étant reportée à l’horizon juillet 2017, les employeurs qui passeront progressivement à la DSN d’ici-là devront encore produire une DADS l’année prochaine et certaines même en janvier 2018.

 

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