Rapport Terra Nova : vers une réforme choc du droit du travail

Henri Guyot,Avocat en droit du travailSuite à la publication du rapport de Terra Nova envisageant de « dynamiter le Code du travail », nous vous proposons un décryptage avec Henri GUYOT, Docteur en droit, Avocat en droit du travail, brL Avocats.

Xavier THÉOLEYRE : Dans son rapport, Terra Nova propose de faire prévaloir les accords collectifs sur le Code du travail. Est-ce une opportunité pour les employeurs ?

Henri GUYOT : Aujourd’hui, les employeurs ont déjà la possibilité de déroger au Code du travail et aux conventions collectives dans des domaines très spécifiques et dans des limites prévues. Le rapport de Terra Nova propose d’aller plus loin pour définir un statut social sur mesure. Attention, « sur mesure » ne veut pas dire « low cost » et il est clair que pour pouvoir négocier une modification de l’aménagement du temps de travail, l’employeur devra donner des garanties notamment en termes d’augmentations de salaire.

Toutefois, tout ce qui favorise l’agilité de l’entreprise, et notamment la meilleure adaptation du cadre juridique, constitue à mon sens une opportunité pour les employeurs. La superposition et la multiplication des normes rendent de moins en moins lisibles les contraintes juridiques imposées. La possibilité pour les partenaires sociaux de pouvoir adapter ce statut est donc favorable au soutien de l’activité.

XT : Les accords dérogatoires peuvent ils constituer la base d’une vraie démocratie participative au sein des entreprises ?

HG : Les fondements de la démocratie participative remontent à 2008. En effet, pour la première fois dans l’histoire sociale française, la Loi oblige les partenaires sociaux à justifier non seulement d’une audience personnelle pour pouvoir signer un accord collectif mais surtout, l’accord ne peut entrer en vigueur que si’il est signé par des organisations syndicales représentant 30% des salariés. Surtout, les organisations syndicales qui représentent plus de 50% des salariés peuvent s’opposer à un accord qu’elles jugeraient insuffisant ou non pertinent.

Le rapport de Terra Nova accroît la légitimité des accords conclus en exigeant la signature d’organisations syndicales représentant au moins 50% des salariés. La possibilité de s’opposer à l’entrée en vigueur de l’accord disparaît. Le consensus, base de la démocratie participative, est recherché.

XT : Les textes applicables dans chaque entreprise vont être différents. Comment va se construire la jurisprudence ?

HG : Aujourd’hui déjà, la multiplication des conventions collectives (approximativement 1000 conventions collectives s’appliquent en France) et des accords collectifs (entre 30000 et 40000 accords d’entreprise signés par an) oblige les juges à jongler avec différents textes. Les juges sont donc très habiles  et rompus à l’exercice.

En cas de contentieux, le débat se portera plutôt sur la possibilité pour l’accord de déroger puisque Terra Nova précise qu’il restera des domaines relevant de l’ordre public professionnel auquel on ne pourra pas déroger. Je pense que seront notamment visées les durées maximales de travail ou le respect du SMIC.

Maintenant, les rédacteurs du rapport ont parfaitement conscience des risques liés à l’appréhension d’accords dérogatoires, c’est pourquoi, ils proposent de profondément transformer l’institution prud’homale grâce à l’introduction de l’échevinage (c’est-à-dire à l’intervention d’un juge professionnel) dès la première instance. Surtout, et l’on peut observer que c’est une tendance de fond, ils proposent de développer encore les modes alternatifs de règlement des litiges (conciliation, médiation et même arbitrage).

Dès lors, la norme applicable comme le mode de résolution du litige ne seront plus étatiques.

XT : A quand les premiers accords dérogatoires ?

HG : Le rapport de Terra Nova n’est qu’une piste de réflexion, ce n’est pas encore du Droit. Compte tenu des échéances politiques, j’imagine mal qu’une telle réforme puisse être mise en œuvre avant 2017 si un politique décidait de s’en saisir.

SI tel était le cas, il faudrait toutefois s’interroger sur les modalités concrètes pour permettre ces dérogations. Il est clair qu’une telle mesure concerne au premier plan les grandes entreprises dotées de délégués syndicaux en capacité de négocier. L’impact de la mesure sur les petites entreprises pourrait être moins fort. Pourtant c’est dans ces entreprises, dépourvues de service RH, que le droit est encore plus source de contrainte et qu’il existe des gisements d’emplois. Dans ces conditions, les employeurs notamment de PME doivent se saisir des dispositions de la loi Rebsamen qui vient d’être publiée pour faciliter dès aujourd’hui la possibilité de négocier sans délégués syndicaux.

 

LIENS UTILES

 

LIRE AUSSI

Loi Macron : La réforme du conseil des prud’hommes
Les accords de maintien dans l’emploi revus par la loi Macron
Loi Macron : travail en soirée dans les Zones Touristiques Internationales
Loi Macron: baisse des charges sur l’épargne salariale
Loi Macron : évolution des charges sociales sur l’attribution d’actions gratuites
Rue de la Paye présente au 70ème Congrès de l’Ordre des Experts-Comptables
Cinq bonnes raisons d’externaliser la paye


 

Pour toute demande sur nos services d’externalisation de la paie, n’hésitez pas à contacter votre gestionnaire de paie Rue de la Paye au 01 44 06 07 97.

Lire la suite

 
 

Les accords de maintien dans l’emploi revus par la loi Macron

Le cadre juridique des accords de maintien de l’emploi a été revu et corrigé par la loi Macron. Pour simplifier, la durée d’application de ces accords est allongée et leur éventuelle suspension est facilitée. Les aménagements sont applicables depuis le 7 août 2015.

 

Les accords de maintien dans l'emploi rendu plus attractifsDURÉE D’APPLICATION DES ACCORDS DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI ALLONGÉE À 5 ANS

Conclus dans des entreprises faisant face à de graves difficultés économiques conjoncturelles, les accords de maintien dans l’emploi peuvent maintenant avoir une durée jusqu’à cinq ans. Les accords qui datent d’avant la promulgation de la loi Macron ne pouvaient pas être conclus pour une durée supérieure à 2 ans. Durée qui pouvait être considérée comme insuffisante par certaines entreprises pour redresser leur situation après une période marquée par des difficultés économiques.

Pendant sa durée d’application, ce type d’accord assure les salariés auxquels il s’applique contre une rupture du contrat de travail pour motif économique. Les nouvelles dispositions introduisent aussi un bilan d’évaluation obligatoire après 2 ans de la date d’entrée en vigueur de l’accord.

 

SUSPENSION FACILITÉE

Jusqu’à présent, la suspension de l’accord de maintien dans l’emploi pouvait être décidée uniquement par un juge (le président du tribunal de grande instance), à la demande d’une des parties signataires. Maintenant il est possible qu’une suspension soit prévue et organisée par l’accord même. Il doit alors préciser les incidences d’une éventuelle suspension sur la situation des salariés.

Pour rappel, un accord de maintien dans l’emploi peut être suspendu généralement en cas d’une modification significative de la situation économique de l’entreprise ou si les engagements de l’accord ne sont pas respectés.

 

OBLIGATION DE RECLASSEMENT ENLEVÉE

Dorénavant, si un salarié refuse les conditions d’application de l’accord, l’employeur peut procéder à son licenciement pour motif économique. Par ce scénario, la loi Macron enlève alors la possibilité au salarié de bénéficier des mesures d’accompagnement prévues par l’accord. L’employeur  n’est plus tenu aux obligations d’adaptation et de reclassement comme avant. Sa seule obligation : proposer à son ancien salarié un congé de reclassement ou un contrat de sécurisation professionnelle (selon l’effectif de l’entreprise).

 

LIENS UTILES

 

LIRE AUSSI

Loi Macron : travail en soirée dans les Zones Touristiques Internationales
Loi Macron: baisse des charges sur l’épargne salariale
Loi Macron : évolution des charges sociales sur l’attribution d’actions gratuites
Loi Macron : La réforme du conseil des prud’hommes
Rue de la Paye présente au 70ème Congrès de l’Ordre des Experts-Comptables
Licenciement pour inaptitude
Que faire quand un salarié ne rentre pas de congés ?

 

Pour toute demande sur nos services d’externalisation de la paie, n’hésitez pas à contacter votre gestionnaire de paie Rue de la Paye au 01 44 06 07 97.

 

Lire la suite

 
 

Avant \ Après DSN : Ce que change dans la procédure déclarative

La procédure déclarative est en train d’opérer un changement profond à travers la Déclaration Sociale Nominative. Après analyse des prérequis pour la compatibilité DSN, la mise à niveau technique est beaucoup plus facile que l’adaptation humaine à une nouvelle méthodologie de gestion de la paye.

C’est pour cette raison que les experts du service déclaratif Rue de la Paye ont compilé une liste de toutes les étapes du processus qui souffrent de modifications pendant cette période de transition DSN.

Issue de nos réflexions d’anticipation en interne et suite à nos premières expériences d’accompagnement à la migration DSN, voici cette liste sous forme d’un tableau comparatif Avant \ Après DSN :

 

Point de comparaison Avant la DSN Après la DSN

Paramétrage incomplet des salariés

Bien qu’importants les éléments d’identification des salariés manquante/incomplets ne bloquent pas le processus déclaratif. Vérification du NIR (Numéro de Sécurité sociale)  essentielle pour la bonne identification des salariés

Absence des informations concernant les caisses de cotisations

La transmission rétroactive des Ducs EDI ou des DADS au cours de l’année est possible, avec risques de pénalités. La transmission rétroactive des DSN est impossible. Il est seulement possible de faire un rappel sur la prochaine DSN, afin d’assigner les montants dus aux bonnes périodes de rattachement.

Les caisses de cotisations éligibles

  •  DUCS EDI: URSSAF (pour le régime général), Retraite et Prévoyances (pour la plupart des caisses)
  • DADSU: Urssaf, Retraite, Prévoyance, Assurances, Mutuelles, Caisse CI BTP, Honoraires
URSSAF, Retraite, Prévoyance, Caisses d’assurance, Mutuelles, Caisse CI BTP

Les déclarations obligatoires

  • Périodiques: DUCS EDI, DADSU
  • Événementielles: DNAE (AED), Attestation IJSS
  •  Périodique: DSN mensuelle
  • Événementielle: DSN événementielle

La périodicité des déclarations

  • DUCS EDI: 
    • URSSAF – mensuelle ou trimestrielle (en fonction de l’effectif);
    • Autres caisses éligibles EDI: trimestrielle (sauf prévision “mensuelle” dans contrat)
  • Événementielle: DNAE (AED), Attestation IJSS
  • DADSU: annuelle
DSN mensuelle et événementielle

La périodicité des paiements

Règlement en fonction de la périodicité des organismes  La DSN ne modifie pas la périodicité des règlements. Par exemple, si l’organisme exigeait une périodicité trimestrielle des déclarations, la DSN est désormais une déclaration mensuelle, mais le règlement reste trimestriel.

Le type des paiements

Chèque, Virement, Télé-règlement Virement et Télé-règlementLe paiement par chèque existe toujours (surtout pour les caisses d’assurances), mais disparaîtra avec les évolutions suivantes de la DSN

Annulation d’une fiche de paye après clôture du mois

Possible (sauf en fin d’année) Impossible après la clôture du mois

La plateforme de dépôt des déclarations

  • DUCS EDI:
    • URSSAF – Urssaf.fr
    • Platefrome Agirc Arrco
    • portails déclaratifs (net-entreprises.fr, jedeclare.com)
  • DADSU, DNAE, IJSS = portails déclaratis
DSN: net-entreprises.fr

Les comptes rendus d’exploitation (CRE)

  • DUCS EDI: Urssaf – coupons (si règlement par chèque) et CRE d’acceptation
  • DADSU = CRE d’acceptation
DSN: les CRE d’acceptation

Le coupon de paiement pour un règlement URSSAF par chèque

Nécessaire pour la transmission des DUCS EDI auprès d’URSSAF Il n’existe plus dans le système DSN.

 

LIENS UTILES

LIRE AUSSI

Préparation DSN – les bonnes questions à se poser & Check-list pour janvier 2016
Les avantages de la DSN pour les salariés
Les pièges de la DSN
L’expert-comptable, garant de la réussite DSN de ses clients
Les cabinets d’expertise comptable face à la DSN
Suivez en direct les Universités d’Eté des Experts-Comptables 2015
Rue de la Paye présente au 70ème Congrès de l’Ordre des Experts-Comptables

 

Pour toute demande sur nos services d’externalisation de la paie, n’hésitez pas à contacter votre gestionnaire de paie Rue de la Paye au 01 44 06 07 97.

Lire la suite

 
 

Suivez en direct les Universités d’Eté des Experts-Comptables 2015

Grâce à Rue de la Paye, suivez en direct l’actualité des Universités d’été de l’Ordre des Experts-Comptables de Paris-Île de France. Retrouvez dans ce fil Twitter les photos et les temps forts de l’événement.

Tweets #ue2015

Venez à notre rencontre pour échanger sur les sujets brûlants du moment : la DSN et la digitalisation de la profession. C’est avec plaisir que nous vous accueillons sur le stand N°4, du 1 au 4 septembre 2015 à l’université Paris Descartes, 45 rue des Saints Pères, Paris 6e. Seront présentes :

Izabela GONZALEZ Directrice Générale Rue de la Paye Izabela Gonzalez, Directrice générale, spécialiste Paie et RH

Experte de la législation sociale, elle vous apportera son expérience de l’administration du personnel et des RH. De par sa fonction, elle rencontre de nombreux cabinets et partage aussi avec eux sur leurs enjeux stratégiques.  Prenez rendez-vous !

 

Audrey Osias Responsable commercial Rue de la PayeAudrey Osias, Responsable commercial
Faites lui part (ou à Céline Courtoison et Maria Andrei, nos commerciales) de vos souhaits d’externalisation de la paye. Après avoir cerné vos besoins, elle vous conseillera sur la meilleure solution et vous proposera un devis sur mesure.

 

Un projet ou des questions sur la sous-traitance du social ou sur la mise en place de la DSN ? Prenez rendez-vous avec le spécialiste de l’externalisation de la paye expert-comptable : appelez Rue de la Paye au 01 44 06 07 97 ou Remplissez notre formulaire de contact.

Vous pouvez également télécharger notre livre blanc sur l’externalisation de la paye

LIENS UTILES

LIRE AUSSI

L’expert-comptable, garant de la réussite DSN de ses clients
- Incidence de la DSN sur la paye
- Quiz DSN
Cinq bonnes raisons d’externaliser la paye
Les clients Rue de la Paye trouvent la paye facile
Rue de la Paye présente au 70ème Congrès de l’Ordre des Experts-Comptables

Lire la suite

 
 

Loi Macron : travail en soirée dans les Zones Touristiques Internationales

La loi Macron, adoptée et promulguée le 6 août dernier, prévoit l’introduction des Zones Touristique Internationales (ZTI) avec un régime dérogatoire au travail de nuit : le travail en soirée. Les principales caractéristiques de ces zones sont un repos hebdomadaire facultatif le dimanche et des magasins qui peuvent rester ouverts jusqu’à minuit. Quelles sont les mesures protectrices à l’égard des travailleurs en soirée dans les établissements commerciaux situés en ZTI?

Les ZTI - travail en soiréeLES ZTI DE FRANCE

Le Ministère de l’Economie a proposé douze zones touristiques internationales à Paris, au lieu de sept «  » actuellement. Les critères qui ont permis d’établir ces ZTI sont le rayonnement international de la zone, l’affluence de touristes étrangères et l’importance des achats qu’ils réalisent. Par conséquent, sont comptés parmi les ZTI des quartiers touristiques comme Champs-Elysées, Haussmann, Montmartre, Saint-Germain ou Le Marais, des zones qui comportent des centres commerciaux (Beaugrenelle, Les Halles, Olympiades, Porte Maillot), ainsi que les zones commerciales des principales gares parisiennes.

Au-delà de Paris, des quartiers  d’autres villes de l’hexagone seront également considérés des zones touristiques internationales : les artères commerçantes de Cannes, Nice et Deauville, ainsi que les commerces de quelques gares TGV (Lyon, Avignon, etc.).

Les syndicats donneront leurs avis sur le projet de délimitation d’ici 15 septembre, date après laquelle le ministère prendra une décision définitive. Les négociations au sein des entreprises concernées pourront ensuite commencer.

 

TRAVAIL EN SOIREE – QUELS ETABLISSEMENTS CONCERNES?

Les entreprises concernées par le travail en soirée seront les établissements de vente au détail de biens et de services situés dans les zones mentionnées au-dessous. Le travail de 21h00 à minuit, actuellement considéré comme du travail de nuit, sera alors considéré comme du travail en soirée.

Seulement les entreprises / établissements couverts par un accord collectif de branche, d’entreprise ou territorial prévoyant cette possibilité pourront introduire le travail en soirée. Le volontariat est une condition obligatoire du régime de travail en soirée et l’entreprise doit avoir l’accord écrit au préalable des salariés concernés.

 

LES DROITS DES TRAVAILLEURS EN SOIRÉE

En ce qui concernent les droits des travailleurs en soirée,  la loi impose la mise en place de contreparties en temps ainsi qu’en argent et le bénéfice, sous certaines conditions, de dispositions applicables aux travailleurs de nuit.  Les heures effectuées entre 21h00 et minuit devront être rémunérées le double du salaire habituel et donner lieu à un repos compensateur équivalent en temps.

En plus, l’employeur est obligé de mettre à la disposition des salariés qui travaillent « en soirée » un moyen de transport pour qu’ils puissent retourner à leur domicile.

L’accord collectif qui prévoit le travail en soirée doit aussi prévoir des mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés. En particulier, cela implique la prise en charge de l’employeur des frais de garde des enfants pour les travailleurs en soirée.

Dernièrement, les conditions de prise en compte par l’employeur de l’évolution de la situation personnelle des salariés (comme leur changement d’avis par rapport au travail en soirée, par exemple) doivent être fixées.

 

LIENS UTILES

 

LIRE AUSSI

Loi Macron: baisse des charges sur l’épargne salariale
Loi Macron : évolution des charges sociales sur l’attribution d’actions gratuites
Loi Macron : La réforme du conseil des prud’hommes
Rencontrez Rue de la Paye aux Universités d’été des Experts-Comptables 2015
Rue de la Paye présente au 70ème Congrès de l’Ordre des Experts-Comptables
Dézonage Pass Navigo RATP – incidence sur la paye

 

Pour toute demande sur nos services d’externalisation de la paie, n’hésitez pas à contacter votre gestionnaire de paie Rue de la Paye au 01 44 06 07 97.

 

Lire la suite

 
 

Dézonage Pass Navigo RATP – incidence sur la paye

Le Pass  Navigo – abonnement à la semaine, au mois ou à l’année sur Paris et Île-de-France – devient un forfait « toutes zones » à partir de 1er septembre 2015. Cela signifie que les voyageurs pourront désormais se déplacer tous les jours de la semaine, en illimité,  sur l’ensemble du réseau de transport en commun de la région (bus, métro, RER, tramway et T zen, sauf Orlyval).  La carte Imagine R étudiant ou pour les apprentis, les stagiaires ou les jeunes en contrat de professionnalisation en entreprise suivit la même évolution.

 

Le forfait Navigo devient un forfait "toutes zones"LES MODIFICATIONS DES TARIFS NAVIGO

Les forfaits Navigo mensuels ou hebdomadaires pour les zones 1-2, 1-3, 1-4, 1-5, 2-4, 2-5 et 3-5 seront disponibles en régime « toutes zones » respectivement à 70 €  et 21,25 €. Les forfaits mensuels  « toutes zones » sont déjà en vente depuis 20 août 2015. Le Navigo à la semaine sera utilisable à partir de 7 septembre 2015.  Les mêmes forfaits pour les zones 2-3, 3-4 et 4-5 gardent leur régime actuel, sans être influencés par le changement de zonage.

Le Pass Navigo annuel pour les zones 1-2, 1-3, 1-4, 1-5, 2-4, 2-5 et3-5 passe en « toutes zones. Son prix est de 770 €. Ce forfait est disponible depuis 1er juillet 2015 et utilisable dès septembre. Les abonnements souscrits avant le 1er septembre 2015 seront dézonées automatiquement à partir de cette date. Pour les zones 2-3, 3-4 et 4-5, sont également conservées par l’abonnement Pass Navigo annuel.

 

INCIDENCE DU DEZONAGE SUR LA PAYE

Les employeurs ont toujours l’obligation légale de rembourser au minimum 50% du forfait Navigo ou Imagine R « toutes zones » à leurs employés. Cette prise en charge partielle du prix d’abonnement Navigo ou de la carte Imagine R des salariés par les employeurs est exonérée d’impôt sur le revenu et exclue de l’assiette des cotisations et contributions sociales.

L’employeur doit rembourser le pourcentage convenu des titres achetés par les salariés – pour le déplacement entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail – au plus tard à la fin du mois suivant celui pour lequel ils ont été utilisés. Pour les forfaits Imagine R des jeunes travailleurs et les forfaits Navigo annuels « toutes zones », la participation obligatoire des employeurs sera répartie mensuellement pendant toute la période d’utilisation.

Le dézonage et la baisse de prix étant automatique pour les forfaits annuels souscrits avant le 1er septembre, il est nécessaire aux gestionnaires de paye d’en tenir compte dès l’élaboration de la paye de septembre. L’économie faite par les employeurs est contrebalancée par la hausse des taux du versement transport dans toute l’Île-de-France.

 

LIENS UTILES

 

LIRE AUSSI

Tarifs RATP forfaits Navigo et Imagine R mensuels et annuels au 1er septembre 2015
Versement de transport au 1er juillet 2015
Le contrat d’apprentissage
La réforme du statut des stagiaires – nouvelle circulaire ACOSS
Les avantages de la DSN pour les salariés
Rencontrez Rue de la Paye aux Universités d’été des Experts-Comptables 2015
Rue de la Paye présente au 70ème Congrès de l’Ordre des Experts-Comptables


Pour toute demande sur nos services d’externalisation de la paie, n’hésitez pas à contacter votre gestionnaire de paie Rue de la Paye au 01 44 06 07 97.

Lire plusieurs articles du même auteur Catalina Soare, gestionnaire de paie.

Lire la suite

 
 

Mon expérience au sein du Service Montage – Rue de la Paye

Apres avoir accompli le programme obligatoire de formation en paramétrage et gestion de paye, j’ai rejoint les équipes du Service Montage au sein de notre bureau à Bucarest. Même si aujourd’hui je n’en fait plus partie – mon parcours interne a connu une autre belle tournure, que je détaillerai dans un futur article – c’est là que j’ai fait mes premiers pas au sein de Rue de la Paye. Voila ce que j’ai appris, en quoi consistait mon travail et comment j’ai apprécié cette expérience unique dans un de nos principaux services.

 

Aperçu rapide du Service montage RDLPAPERCU RAPIDE DU SERVICE MONTAGE RDLP

L’équipe montage joue un rôle très important dans la logique de notre modèle économique. Chaque nouveau client pour lequel Rue de la Paye s’engage à établir les paies tous les mois et à transmettre les déclarations sociales auprès des organismes doit être tout d’abord introduit dans nos systèmes informatiques. Cette tache implique la « création » sur mesure d’un dossier client dans notre logiciel de paye. Il s’agit d’un paramétrage spécifique,  selon une série des variables essentielles pour la gestion ultérieure des paies et du déclaratif.

Au-delà de paramétrer les dossiers, l’équipe montage assure aussi la veille législative (modification des conventions collectives, revalorisation des indices de paie ou actualités sociales, etc.) à fin d’assurer à nos clients un service toujours conforme à la législation actuelle. Des synthèses sur les nouvelles dispositions liées à la paye sont rédigées systématiquement après avoir consulté les sources officielles.

Enfin, le passage par le service Montage est aussi une période supplémentaire  d’ « apprentissage » pour les futurs gestionnaires de paye,  qui ont ainsi la chance d’approfondir les bases théoriques et pratiques du métier.

 

Ma mission Montage RDLPMA MISSION MONTAGE : PROCESSUS ET IMPRESSIONS

Après les premières semaines d’orientation et de formation paye, j’ai intégré le service Montage en tant que  gestionnaire de paye junior. Gabriela Miglan, la responsable de ce service, m’a confié plusieurs nouveaux dossiers clients à constituer et à traiter.

Constituer un dossier implique de faire la collecte de tous les données nécessaires pour son traitement : extrait K bis, domiciliation bancaire, bordereaux de cotisations, fiches individuelles des salariés et bulletins de paie. Après cette étape, j’ai été chargée du traitement effectif du dossier. J’ai appris alors comment bien paramétrer la société, les employés, les différentes caisses de cotisations, ainsi qu’à réaliser des plans de paie et faire la reprise des bulletins de paie des mois précédents.

A la fin de toutes ces étapes, je rédigeais un rapport de synthèse – un document servant à informer le client sur les éléments manquants du dossier et les éventuels écarts entre le plan de paye et les obligations légales et conventionnelles. La synthèse de montage est très importante car elle présente nos remarques suite à l’audit du dossier et jette les bases pour la prise des décisions quant à la gestion de la paye, en concertation avec le client.

A ce poste, j’ai particulièrement aimé le fait de pouvoir travailler pour plusieurs clients, venant de secteurs différents. Grâce au large spectre de clients servis par Rue de la Paye, j’ai eu l’opportunité d’apprendre très rapidement les spécificités paye de chaque domaine (BTP, animation, transport, spectacle etc.).

De plus, j’ai pu confirmer, dans la réalité quotidienne, des aspects de la culture d’entreprise Rue de la Paye que j’avais remarqué dès les entretiens de recrutement. Une attention particulière à l’évolution des juniors est autant accordée par la responsable du service, que par les gestionnaires plus expérimentés. On m’a confié de vraies responsabilités et j’ai ressenti un réel esprit d’équipe. Mes collègues était toujours accessible et à l’écoute les uns des autres, ce qui a fait le petit plus de mon expérience au sein du service Montage.

 

LIENS UTILES

LIRE AUSSI

Mes premiers jours chez Rue de la Paye
Formation Paramétrage et Gestion de Paye
Cinq bonnes raisons d’externaliser la paye
Rencontrez Rue de la Paye aux UE des Experts-Comptables 2015
Rue de la Paye présente au 70ème Congrès de l’OEC
Quiz DSN
Les avantages de la DSN

 

Pour toute demande sur nos services d’externalisation de la paie, n’hésitez pas à contacter votre gestionnaire de paie Rue de la Paye au 01 44 06 07 97.

Lire la suite

 
 

Préparation DSN – les bonnes questions à se poser & Check-list pour janvier 2016

La nouvelle norme visant à alléger et optimiser les obligations déclaratives des entreprises a dépassé le stade d’une simple actualité du moment. Les 15 000 plus grandes entreprises de France ont déjà commencé à transmettre leurs premières DSN dans le cadre de l’obligation intermédiaire (Phase 1 et Phase 2). Pour les autres entreprises, le passage à la DSN est prévu à compter de janvier 2016. Si cela peut sembler encore loin, c’est bien dès maintenant que sa préparation doit commencer. C’est pourquoi nous avons pensé à quelques  questions qu’il convient de se poser pour mieux anticiper la DSN, ainsi qu’à une Check-list qui facilitera l’adaptation au timing et étapes de la Phase 3 en quelques mois.

 

Les bonnes questions de la migration DSNANTICIPATION DSN – QUELQUES BONNES QUESTIONS A SE POSER

Chaque contexte est diffèrent, avec des point d’organisation plus  ou moins critiques. Etre compatible DSN au 1er janvier 2016 implique dans un premier plan le fait d’identifier les démarches et travaux à entreprendre pendent le temps restant. Vu que la DSN est directement  issue du processus de paie, c’est essentiellement sur cette fonction qu’une réflexion profonde s’impose.

Nous avons identifiés quelques questions que vous pourriez utiliser en guise d’audit interne rapide, efficace et structurant :

-       Quelles démarches doivent être faites pour rendre la gestion de la paie encore plus efficiente ?

-       Quelles actions doivent être instaurés ou supprimés pour arriver à un bon niveau de formalisation des processus de paie  et déclaratif ?

-       Comment s’organiser pour mettre en place un audit régulier du niveau de qualité des données et finalement les rendre plus fiables ?

-       Quel est l’impact de la DSN sur le logiciel de paie utilisé et quelles étapes sont nécessaires dans la planification précise de migration du logiciel de paie vers la compatibilité DSN ?

 

Check-list janvier 2016CHECK-LIST JANVIER 2016

Pour le passage à la DSN sans subir un éventuel «bouchon» fin 2015 et début 2016, il est important que chaque structure évalue et prévoit la charge de travail des équipes paie et déclaratif pendant la transition. Au-delà d’une évolution organisationnelle et du ré-engineering des processus, les départements concernés doivent être prêts à réaliser certaines déclarations respectant la norme applicable actuellement et d’autres déclarations en norme DSN.

Pour mieux anticiper tout cela et optimiser l’allocation des ressources et ne pas s’agglomérer en fin d’année, il est peut être pratique de garder en tête une Check-list des obligations pour les premiers deux mois 2016 :

  • DUCS-EDI 4ème trimestre 2015
  • Tableau Récapitulatif annuel 2015
  • DADS 2015
  • DSN janvier 2016 (à effectuer avant le 5 ou 15 février)
  • Intégrer dans l’ensemble des processus paie les autres changements  réglementaires applicables à partir de janvier 2016

 

LIENS UTILES

LIRE AUSSI

Quiz DSN
L’expert-comptable, garant de la réussite DSN de ses clients
- Incidence de la DSN sur la paye
Les enjeux de la DSN pour les TPE/PME
Les pièges de la DSN
Les avantages de la DSN pour les salariés
Cinq bonnes raisons d’externaliser la paye

 

Pour toute demande sur nos services d’externalisation de la paie, n’hésitez pas à contacter votre gestionnaire de paie Rue de la Paye au 01 44 06 07 97.

Lire la suite

 
 

Licenciement pour inaptitude

Après son retour de congés maladie, un salarié peut être déclaré inapte à reprendre son poste par la médecine du travail. En tant qu’employeur, vous êtes soumis à une obligation de reclassement du salarié à un autre poste au sein de l’entreprise ou du groupe. A défaut de poste disponible ou en cas de refus du reclassement par le salarié, il est possible de procéder à un licenciement.

Licenciement pour inaptitudePROCÉDURE DE DÉCLARATION DE l’INAPTITUDE

Il n’existe pas d’inaptitude globale au travail. L’inaptitude est circonscrite à un poste ou à certaines tâches. Elle ne peut être constatée que par le médecin du travail lors d’une visite de reprise du travail.

 

 

 

Deux visites médicales sont normalement nécessaires. Le médecin du travail doit formuler des conclusions écrites sur :

  • l’inaptitude physique du salarié
  • les mesures de reclassement dans l’entreprise

Le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude médicale du salarié à son poste de travail qu’après avoir réalisé :

  • Une étude de ce poste
  • Une étude des conditions de travail dans l’entreprise

OBLIGATION DE RECLASSEMENT

L’employeur est tenu de faire des propositions de reclassement sauf si l’inaptitude est totale, d’origine professionnelle et qu’elle couvre  l’ensemble de l’entreprise et du groupe (Loi Rebsamen sur le Dialogue social du 17 août 2015, publiée au JO le 18 août 2015). Elles ne peuvent être soumises au salarié qu’après le dernier avis d’inaptitude.

Selon le code du travail, “l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.”

L’étendue de l’obligation de reclassement couvre l’ensemble des postes du groupe auquel l’entreprise appartient, parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation permettent à l’employeur d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

Si l’unique poste de remplacement disponible implique une modification du contrat de travail, l’employeur doit en faire la proposition au salarié, qui est en droit de refuser , même si cette modification est imposée par les conclusions du médecin du travail.

En cas d’inaptitude non professionnelle, le salarié n’est pas rémunéré, durant le délai nécessaire aux recherches de reclassement, à moins qu’il ne soit prouvé une faute de l’employeur.

REFUS DU RECLASSEMENT

Le salarié déclaré inapte à son poste est en droit de refuser le poste de reclassement proposé. il appartient à l’employeur de tirer les conséquences de ce refus, soit en formulant de nouvelles propositions, soit en procédant au licenciement du salarié au motif de l’impossibilité de reclassement.
Le refus est justifié si motivé par l’inadaptation du poste aux conclusions du médecin du travail. Chaque proposition d’emploi doit faire l’objet d’une consultation du médecin du travail.

Même en cas de refus justifié, l’employeur peut licencier le salarié au motif de l’inaptitude et de l’impossibilité de reclassement. Il faut que l’employeur puisse justifier qu’il ne dispose d’aucun autre poste compatible avec l’inaptitude du salarié.

LICENCIEMENT POUR INAPTITUDE

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L1226-10, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions (L1226-12).

S’il décide le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel (l’article L1226-12 prévu pour l’inaptitude professionnelle est applicable, implicitement, à l’inaptitude non professionnelle) :

  • Envoi de la convocation : par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge
  • un entretien préalable à éventuel licenciement : il ne peut pas avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la réception de la lettre recommandée (ou la remise en main propre)
  • une lettre de licenciement : La lettre de licenciement doit être suffisamment motivée (comme toute lettre de licenciement, elle fixe les termes du litige), à savoir : l’inaptitude du salarié ET l’impossibilité de reclassement. La seule mention de l’inaptitude du salarié ne suffit pas. La lettre ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable
  • un préavis indemnisé ou non.

Il n’y a pas de délai à respecter entre l’envoie du courrier pour informer le salarié de l’impossibilité de reclassement et l’envoi de la lettre pour convocation à un entretien.

Un mois après la visite de reprise du travail (il s’agit de la deuxième visite médicale d’inaptitude ou de la seule en cas de danger immédiat), si le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail . La procédure de licenciement doit donc être entamée durant cette période et avant la fin du mois.

LIENS UTILES

LIRE AUSSI

Les documents de fin de contrat de travail à remettre au salarié
- Rupture du contrat de travail : Tout savoir sur le préavis
Obligation d’adapter le poste d’un salarié déclaré apte avec réserves
- Maintien des garanties de frais de santé sur le certificat de travail
- Cinq bonnes raisons d’externaliser la paye

 

Pour toute demande sur nos services d’externalisation de la paie, n’hésitez pas à contacter votre gestionnaire de paie Rue de la Paye au 01 44 06 07 97.

Lire la suite

 
 

Cinq bonnes raisons d’externaliser la paye

Pourquoi externaliser la gestion de paye?

Dans l’ère du digital et de l’incertitude économique, sous-traiter une partie de ses activités annexes donne plus de flexibilité et permet une meilleure adaptation. Plus exigeante qu’il n’y parait, la paie est une procédure de plus en plus externalisée. Sa complexité et les lourdeurs administratives françaises soutiennent fortement cette tendance.

Au-delà d’une simple nécessité, externaliser la paye peut constituer un choix stratégique ancré sur un raisonnement rationnel. Confier sa paie à des spécialistes tels que Rue de la Paye, c’est avoir la garantie de :

1. Maîtriser les coûts : Faire appel à un prestataire rationalise le budget consacré à la gestion de la paye. Le coût unique remplace, outre les coûts salariaux, l’investissent logiciel, la formation et la veille réglementaire. La facturation au nombre de salariés en gestion, permet de prévoir et variabiliser les coûts en fonction de l’effectif réel.

2. Simplicité : En choisissant l’externalisation paye, les entreprises  bénéficiez d’un outil de travail disponible à tout moment, qui ne nécessite pas d’installation logicielle ou matérielle. Les données sont hébergées sur des serveurs sécurisés et l’accès est facilité par une interface ergonomique et conviviale, conçue pour la saisie des variables de payes et la récupération des documents numérisés sans besoin de formation spécifique.

3. Fiabilité : Une fois les variables saisies sur l’interface paie du prestataire, un binôme de gestionnaires de paie réalisent les bulletins des clients et les documents afférents. A tout moment, un expert est joignable par mail ou téléphone pour toute question. Une équipe qualifiée et expérimentée se charge aussi de la veille légale et met à la disposition de l’entreprise cliente une expertise en droit social continuellement mise à jour. Tout cela réduit le risque d’erreurs et leurs conséquences, ainsi que les retards concernant l’établissement de la paye mensuelle et les déclarations aux organismes.

4. Réactivité et dématérialisation totale : Le calcul et l’édition de fiches de paye n’est pas la seule activité incombant au service paye. Il a aussi pour charge d’établir régulièrement des déclarations sociales aux organismes collecteurs de charges (DUCS, DADS, DSN). Ces procédures sont fastidieuses et nécessitent parfois des allers retours avec l’administration pour s’assurer de la conformité des documents. De plus, une soumission trop tardive entraîne des lourdes pénalités. En externalisant aussi le service déclaratif,  les entreprises transfèrent cette responsabilité à leur prestataire. Comme la paye, toutes les opérations déclaratives sont dématérialisées. Les documents sont  mis à disposition sur un cloud avec accès sécurisé.

5. Efficacité : L’externalisation de la paye donne un autre effet  positif - le recentrage du service Ressources Humaines sur des activités stratégiques. La paye est une tâche ennuyeuse, compliquée et parfois risquée pour les RH. Elle les détourne de leur cœur de métier, la gestion du capital humain. En externalisant la paye, les RH se dégagent du temps à consacrer au recrutement, aux entretiens et à la formation pour développer une vraie stratégie et aider l’entreprise à avoir le bon salarié au bon poste au bon moment et dans les meilleures dispositions.

 

LIENS UTILES

LIRE AUSSI

- Simplifiez-vous la paye
Rencontrez Rue de la Paye aux Universités d’été des Experts-Comptables 2015
Rue de la Paye présente au 70ème Congrès de l’Ordre des Experts-Comptables
Quiz DSN
Les avantages de la DSN
Les cabinets d’expertise comptable face à la DSN
L’expert-comptable, garant de la réussite DSN de ses clients

 

Pour toute demande sur nos services d’externalisation de la paie, n’hésitez pas à contacter votre gestionnaire de paie Rue de la Paye au 01 44 06 07 97.

Lire la suite