Travail sous forte chaleur et droit de retrait

Même si le code du travail ne donne aucune indication sur le niveau de température maximal acceptable sur le lieu de travail, certaines dispositions de la loi répondent à cette problématique. Il est aussi possible au salarié de faire valoir son droit de retrait sous certaines conditions.

Travail par forte chaleurFORTES CHALEURS : OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR

Si les salariés travaillent dans des locaux fermés, l’employeur doit veiller au renouvellement de l’air par ventilation mécanique ou naturelle permanente pour éviter l’élévation trop forte de la température. Concrètement, le salarié doit pouvoir par exemple, ouvrir une fenêtre ou activer la climatisation si cela s’avère nécessaire.

Une autre obligation de l’employeur est de pourvoir à la bonne hydratation de ses salariés en mettant gratuitement à sa disposition une source d’eau fraiche et potable.

Dans le cas où les conditions de travail amènent les salariés à se désaltérer fréquemment, l’employeur doit prévoir une boisson non alcoolisée, en accès gratuit. La liste de ces travailleurs est d’ailleurs établie par l’employeur en concertation avec les membres du CHSCT.

Après les derniers épisodes de canicules de ces dernières années, l’Institut National de Recherche et de Sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS) préconise, en cas de fortes chaleurs, de décaler ponctuellement les horaires (arriver et repartir plus tôt du bureau), de limiter de la cadence de travail et d’arrêter les appareils électriques qui ne sont pas indispensables.

D’une manière générale, l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour garantir la sécurité et la santé des salariés. Cela implique qu’il agisse le plus en amont possible, et qu’il évalue les risques professionnels et en informe les salariés. Il doit également adapter ses mesures en fonction des changements de circonstances

DROIT DE RETRAIT DU SALARIÉ

Si malgré les efforts de l’employeur le salarié a un motif raisonnable de penser que la chaleur extrême de son lieu de travail présente un danger immédiat et grave pour sa santé et celle de ces collègues, il peut faire valoir son droit de retrait. L’employeur ne peut pas le contraindre à reprendre son poste.

En cas de litige, seul un juge pourra trancher sur la légitimité de ce droit de retrait.

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Rue de la Paye à Vichy : 10 embauches prévues en 2015

Forte de ses convictions de croissance et de la satisfaction de ses clients, Rue de la Paye continue son développement et renforce significativement ses équipes de gestionnaires de paye à Vichy. Notre objectif : recruter 10 nouveaux salariés en 2015. Dans ce cadre, notre société s’associe au Pôle emploi de Vichy-Cusset-Varennes pour dénicher les meilleurs profils du bassin d’emploi.

1ère RÉUNION D’INFORMATION

Présentation de Rue de la Paye au Pôle Emploi de Vichy-Cusset-Varennes

Ce partenariat s’est particulièrement illustré hier, lors de la tenue d’une réunion d’information sur la société Rue de la Paye organisée dans les locaux de Pôle emploi. L’évènement, m’a permis de rencontrer une vingtaine de candidats au poste de gestionnaire de paie et de faire connaitre notre entreprise. Il y a de grandes chances que plusieurs futurs salariés de Rue de la Paye aient fait partie de l’assistance.

Présentation de Rue de la Paye au Pôle Emploi de Vichy-Cusset-Varennes pour le recrutement de gestionnaires de payeLes profils recherchés doivent à la fois avoir de grandes qualités de rigueur quant à l’établissement des paye, une passion et une curiosité pour assurer la veille législative et conventionnelle ainsi que de grande capacité de communication. Car le métier évolue rapidement de l’administration vers un véritable rôle de conseiller en gestion sociale.

 

Monsieur Pierre-Yves Montagnont, responsable du Pôle emploi de Vichy a parfaitement compris nos besoins et les enjeux de ces recrutements. Il trouve, dans son riche vivier, les candidats susceptibles de répondre au mieux à nos exigences.

ÉVOLUTION DU MÉTIER DE GESTIONNAIRE DE PAYE

En tant que prestataire de services, nous proposons à nos clients non seulement des payes et des déclarations sociales mais aussi une interface de saisie simple et intuitive ainsi que des collaborateurs experts et communicants. Ces derniers doivent savoir évoluer dans l’univers 100% digital de Rue de la Paye.

Dans le cadre stricte de son activité, le gestionnaire doit :

  • Vérifier la qualité des variables de paie transmises par les employeurs par rapport aux exigences légales et conventionnelles
  • Traiter les payes dans le respect des dites règles
  • S’assurer de la qualité des documents produits et mis à la disposition des employeurs et des organismes sociaux
  • S’informer sur les évolutions légales et conventionnelles pour pérenniser ses compétences

Cependant, le cadre de son métier évolue :

  • Les outils informatiques sont de plus en plus intelligents et réduisent la charge de saisie des données
  • La réglementation française reste complexe et en constante évolution
  • Les nouvelles technologies facilitent l’échange direct avec les employeurs

La valeur ajoutée du gestionnaire de paie est donc sa capacité à interpréter et à appliquer les règles qui régissent la paie mais également ses aptitudes de communication et d’adaptation au monde digital.

Si vous vous reconnaissez dans ce profil et que vous souhaitez intégrer notre équipe de gestionnaires à Vichy, n’hésitez pas à me transmettre vos CV et lettre de motivation à l’adresse recrutement@ruedelapaye.com.

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Spécificités du CDI intérimaire

Le CDI intérimaire a été institué par un accord entre les syndicats et le patronat du secteur de l’intérim le 11 juillet 2013. L’entrée en vigueur et la conclusion des premiers contacts date du 6 mars 2014. L’objectif de ce nouveau contrat de travail est double. Le premier est d’offrir plus de stabilité aux intérimaires habituellement tributaires des CDD. Ce nouveau statut leur garantie, entre autre, une rémunération minimum même en l’absence de mission. Le second objectif est de permettre aux agences d’intérim de d’éviter la hausse des charges sociales sur les CDD.

Spécificités du CDI intérimaireQUI PEUT BÉNÉFICIER LE CDI INTÉRIMAIRE ?

Le CDI intérimaire est conclu entre le salarié et l’entreprise de travail temporaire (ETT). Il est proposé par l’entreprise qui choisira ses intérimaires les plus demandés. Actuellement, au regard du marché, les activités ciblées sont la restauration, la métallurgie et l’informatique. Le salarié en CDI intérimaire se voit ouvrir des droits aux congés payés, et à la formation, et une meilleure sécurité de l’emploi ce qui lui facilite l’accès au crédit et au logement.

La rémunération des missions dépend de chaque lettre de mission et la rémunération des intermissions doit être au minimum de :

  • SMIC pour les ouvriers
  • SMIC + 15% pour les agents de maîtrise
  • SMIC + 25% pour les cadres

Ces périodes d’intermission sont comptabilisées dans le calcul de l’ancienneté et des congés payés. Le salarié bénéficiant de ce contrat ne percevra pas d’indemnités de fin de mission. Elles seront versées au fond de sécurisation des parcours destiné à soutenir les autres intérimaires.

CLAUSES SPÉCIFIQUES DU CDI INTÉRIMAIRE

Le contrat de travail à durée indéterminée intérimaire est obligatoirement écrit et doit notamment comporter les informations suivantes :

  • la durée du travail et ses modalités d’organisation
  • le périmètre de mobilité : 50 km ou 1h30 de trajet entre la résidence et le lieu de travail (trajet aller), avec possibilité de déroger à cette règle.
  • la description des emplois concernés (jusqu’à trois)
  • la garantie mensuelle de rémunération

Ce contrat peut inclure une période d’essai plafonnée à :

  • 4 mois pour les cadres
  • 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens
  • 2 mois pour les ouvriers et employés

Cette période d’essai n’est pas applicable aux salariés ayant, au cours des douze derniers mois, une ancienneté au moins égale à :

  • 8 mois pour les cadres.
  • 6 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens
  • 4 mois pour les ouvriers et employés.

A la durée de la période d’essai, devra être déduit la durée des missions d’intérim effectuées au cours des quatre mois précédant la signature du CDI.

OBLIGATIONS DU SALARIE EN CDI INTERIM

Le salarié doit accepter toute mission qui rentre dans le cadre de son contrat de travail pourvu que la rémunération soit d’au moins 70% de celle de sa précédente mission et respecte les critères de mobilité du contrat.

Pendant la période d’intermission, il devra être joignable par l’agence d’intérim pendant les heures de travail. Il doit pouvoir commencer une mission dans la demi-journée suivant la transmission de sa lettre de mission.

Le salarié devra aussi suivre toute formation qualifiante proposée par son employeur et prendre ses congés pendant les périodes d’intermission.

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CCN Agences générale assurance : Grille des salaires 2015

Les salaires de la convention collective Assurance : Agences générales (Numéro CCN 3115) ont été revalorisés pour l’année 2015.

L’avenant n°15 du 18 décembre 2015 est applicable depuis le lendemain de son extension, le 10 avril 2015.

Grille des salaires 2015 Agences Générales Assurances

Classe

Salaire minima au 1er janvier 2015

I

17 632 €

II

18 892 €

III

20 455 €

IV

23 056 €

V

27 195 €

VI

35 468 €

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Comment est financé le CE (comité d’entreprise) ?

En attendant la conclusion des négociations sur le dialogue social et les reports de seuils souhaités par le gouvernement, toute entreprise dépassant 50 salariés doit mettre en place un comité d’entreprise. Comment celui-ci est financé ? Quel montant doit verser l’employeur ? Quelle est la date d’exigibilité du premier paiement de la subvention CE ?

Financement du comité d'entrepriseSUBVENTION DE FONCTIONNEMENT DU CE

En respect du Code du travail, l’employeur est tenu de verser au CE un minimum 0.2% de la masse salariale pour pouvoir assurer son fonctionnement quotidien. Ce taux peut être supérieur selon la volonté de l’entreprise ou les obligations de la convention collective.

La subvention de fonctionnement n’est toutefois pas due si l’employeur fait déjà bénéficier le CE d’une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,2 % de la masse salariale brute.

Pour éviter tout litige sur la valorisation de ces sommes et moyens, il est généralement conseillé aux CE de privilégier leur indépendance.

La subvention de fonctionnement devient exigible à la date des élections. Le CE doit donc recevoir une subvention de fonctionnement entre la date des élections et la clôture de l’exercice civil. Le versement peut être unique ou étalé en 2 ou 3 fois.

le comité d’entreprise est seul à gérer cette subvention, en aucun cas l’employeur doit décider des dépenses, voire d’un montant forfaitaire arbitraire à imputer sur la subvention de fonctionnement.

NB : Si le CE qui n’utilise pas la totalité des sommes versées au titre de la subvention de fonctionnellement ne peut pas transférer les sommes restantes sur le budget des activités sociales/culturales.

SUBVENTION AUX ACTIVITÉS CULTURELLES ET SOCIALES

Il est possible pour l’employeur de verser une contribution pour financer les activités sociales et culturelles du CE. Cette subvention n’est obligatoire, sauf accord ou convention collective plus favorable. Elle est aussi obligatoire si l’employeur avait déjà des activités sociales et culturelles avant la mise en place du CE.

Aucun taux n’est imposé à l’employeur. La convention collective applicable peut toutefois prévoir une contribution minimale obligatoire.

AUTRES SOURCES DE FINANCEMENT DU CE

Le CE peut se financer par d’autre moyens, comme par exemple :

  • Recettes issues des manifestations qu’il organise
  • Cotisations facultatives du personnel de l’entreprise
  • Dons et legs
  • Revenus immobilier et financiers

COMPTES ANNUELS

Le CE est tenu d’établir des comptes annuels. Suivant sa taille, le CE peut tenir une comptabilité simplifiée ou ultra-simplifiée (de caisse).

Il présente aussi des informations qualitative sur son activité et ses comptes sous la forme d’un rapport. Les informations devant figurer obligatoirement dans le rapport d’activité varient selon l’importance du CE.

Ces documents sont présentés au membres élus du CE en séance plénière et font l’objet d’information auprès des salariés.

La loi du 5 mars 2014 sur la démocratie sociale prévoit que les CE devront consolider et certifier leurs comptes annuels (hors comptabilité simplifiée ou ultra-simplifiée) par un commissaire aux comptes à partir des exercices ouverts après le 1er janvier 2016. Cette loi institue aussi une procédure d’alerte par le commissaire.


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Conditions du renouvellement de CDD

La grande majorité des contrats de travail conclus actuellement sont des CDD (contrat à durée déterminée).Le renouvellement de CDD est encadré par des règles légales strictes. Le gouvernement étudie actuellement la possibilité d’augmenter la limite du nombre de renouvellements possibles de 1 à 2 fois sans modification de la durée maximale du contrat.

renouvellement CDDDURÉE MAXIMALE DU RENOUVELLEMENT CDD

Le renouvellement de CDD n’est pas la conclusion d’un nouveau contrat de travail. C’est uniquement le prolongement du contrat initial, opération possible seulement sous certaines conditions.
Actuellement, un CDD ne peut être renouvelé q’une seule fois. Ne sont concernés que les contrats à terme précis c’est à dire commençant et se terminant à date précise. C’est à dire que les CDD à objectif définit et les CDD de mission ne sont pas concernés.

Au total, renouvellement pris en compte, la durée du contrat ne doit pas dépasser la durée maximale autorisée. Celle-ci varie, en fonction des cas de recours au CDD, de 9 à 24 mois.

RENOUVELLEMENT CDD : CONTRAT

La possibilité de recourir au renouvellement doit être explicitement inscrite dans le contrat. Si ça n’est pas le cas, il est nécessaire de soumettre un avenant au salarié avant la fin de son CDD.
Au moment du renouvellement de CDD, le motif de recours du premier contrat doit toujours être valable.
Si l’une de ses conditions n’est pas respectée, le contrat pourra se voir requalifié en en contrat à durée indéterminée (CDI).
Si le CDD est terminé au moment de la proposition de l’employeur, il ne sera pas possible de procéder à un renouvellement. Le délai légal de carence, calculé sur la base du CDD initial devra être respecté avant la conclusion d’un nouveau contrat. Il ne d’agit plus de renouvellement mais de succession de CDD.
En proposant le renouvellement de CDD, l’employeur prolonge la durée du contrat. De ce fait, il ne peut pas modifier la rémunération, les heures de travail ou toute autre clause du contrat initial.
Faute de respecter ces règles, il s’expose à un risque d’amende de 3 750 euros ou de 7 500 euros en cas de récidive.

REFUS DU RENOUVELLEMENT CDD

Si le salarié refuse le renouvellement, il perdra le bénéfice des indemnités relatives à la fin du contrat à moins que ce refus soit motivé par une modification significative du contrat de travail.

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Mes premiers jours chez Rue de la Paye

Orientation et formation initiale

Mon arrivée chez Rue de la Paye se déroule pendant une période excitante, avec beaucoup événements et des nouveaux arrivants, ce qui crée un effet très positif et dynamisant au sein de la boite. Un de ces événements était un barbecue organisé sur la terrasse de notre bureau, où j’ai eu la chance de rencontrer presque tous mes collègues actuels et interagir avec eux de manière informelle, même avant mon début officiel.

DépartLe premier jour, j’ai été accueillie par Andreea Petrescu du Service Formation et Cyril Legrix, Responsable Production et le directeur de bureau de Bucarest. Ils m’ont tout d’abord présenté les locaux plus en détail et les autres aspects pratiques à connaitre, puis nous sommes passés en salle de réunion pour bien cadrer mes deux premières semaines, qui correspondent à une phase d’adaptation et formation initiale, avant de démarrer la formation ciblé pour les gestionnaires de paie.

De plus, grâce à mon profil marketing international et un fort intérêt pour tout ce qui est le monde digital et l’utilisation des médias sociaux en entreprise, nous avons convenu que mes premières contributions bénéficieraient au Service Marketing, avec l’aide de Xavier Theoleyre (Responsable marketing) depuis nos bureaux de Paris.

Pendant la formation initiale avec Andreea, nous avons discuté des sujets essentiels pour une bonne compréhension de l’univers Rue de la Paye :

  • La présentation générale de l’entreprise, son modèle économique et de l’organisation de ses différents départements
  • Les flux des opérations, les principaux processus et les personnes en charge
  • Les différents types des clients et le portefeuille d’offres «pack externalisation de la paye» que nous mettons à leur disposition

à Les plateformes interactives et les logiciels que nous utilisons au plan interne comme externe

J’ai été également été introduite officiellement auprès de chaque responsable de service et j’ai été prise en charge par le Service Informatique pour les opérations de démarrage technique : mise en place de mon ordinateur, compte personnel sur l’intranet Rue de la Paye, compte e-mail etc.

Enfin, mes premiers jours chez Rue de la Paye se sont très bien passés, je me suis déjà adaptée au rythme du travail, j’aime mon premier projet axé sur l’activité du blog Rue de la Paye et j’apprécie beaucoup pouvoir m’occuper de mes  tâches spécifiques dans une atmosphère générale détendue et conviviale. Pour la suite, j’ai bien hâte de participer à notre première session de « team-building »  et de commencer le principal programme de formation professionnelle en gestion de paie.

 En savoir plus sur Rue de la Paye : 

Offres d’emploi Rue de la Paye
Les valeurs de Rue de la Paye
L’équipe Rue de a Paye 

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Rue de la Paye prête pour la DSN !

La DSN (Déclaration Sociale Nominative) a pour objectif de simplifier les démarches administratives des entreprises en regroupant les déclarations sociales périodiques et événementielles. Sa mise en œuvre obéit à une nouvelle façon de traiter la paye et demande une traçabilité plus stricte. Voici comment Rue de la Paye anticipe ces bouleversements.

LA DSN : UNE NOUVELLE CONCEPTION DE LA PAYE

schema processus DSN

Avant le passage à la DSN, le traitement de la paye est dissocié des déclarations sociales périodiques ou événementielles. Il est donc possible de faire des modifications sur les bulletins déjà édités au moment de l’établissement de la DUCS mensuelle/trimestrielle ou de la DADS annuelle. L’ajustement des cotisations, peuvent être portés sur les bulletins réédités et les montants réglés par compensation sur les déclarations de charges suivantes (DUCS mensuelles ou trimestrielles).

La DSN lie étroitement la paye et le déclaratif. Les éléments de paye alimentent directement la DSN mensuelle. Après son envoi le 5 ou le 15 de chaque mois, les payes ne sont plus modifiables. S’il est nécessaire de procéder à une rectification, elle devra être rattachée explicitement à la période considérée sur la DSN suivante.

Cela implique donc plus de rigueur dans l’établissement des payes et une meilleure traçabilité des modifications.

RUE DE LA PAYE ANTICIPE LES EXIGENCES DSN

Les équipes paye, déclaratif et techniques de Rue de la Paye sont informées et actives pour préparer la transition vers la DSN. L’évolution de nos outils et la formation de nos collaborateurs prennent déjà en compte les évolutions que la DSN apporte dans la gestion des payes.

La première pierre visible de l’exigence d’une meilleure traçabilité est le déploiement sous 2 semaines d’un système de messagerie au sein de notre interface de paye. Il permettra un meilleur suivi des demandes de nos clients en les rattachant automatiquement à l’entreprise concernée. Le gestionnaire aura donc toutes les informations nécessaires au moment de traiter les payes. Ce nouvel outil permet aussi à nos clients de connaitre l’avancement de leurs demandes et de transmettre facilement les informations que requière le gestionnaire. Les messages sont conservés pour permettre d’analyser les échanges dans l’éventualité d’un contrôle de l’administration ou de la hiérarchie.

La deuxième évolution porte sur la validation des éléments de paye, avant l’envoi de la DSN à l’administration. Nous profiterons de la mise en œuvre de notre outil en marque blanche pour inviter nos clients et leurs clients, à vérifier et entériner les payes pour envoi DSN.

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Une profonde mutation de la profession comptable

Quelle que soit la taille des cabinets d’Expertise-Comptable, le constat est le même : la profession-comptable amorce une mutation organisationnelle profonde. Au dernier Congrès de l’Ordre des Experts-Comptables d’octobre 2014, j’avais constaté une raréfaction des experts-comptables de plus de 50 ans. Lors de mes récents échanges avec mes clients et amis experts-comptables, je constate que les sentiments sont partagés. Reviennent régulièrement : scepticisme, fatigue, lassitude et opportunités de cession, mais aussi satisfaction de voir enfin évoluer la profession.

Expertise comptable L’institution de l’Ordre des Experts-Comptables de 1945 serait-elle malmenée ?

Les outils de communication du 21ème siècle permettent d’établir un benchmark rapide des offres de la profession et des divers prestataires de service. La digitalisation des processus de vente de la profession essentiellement portée par les puissants acteurs et les nouveaux diplômés contribuent à l’évolution rapide de la profession comptable française. Le reflexe du consommateur, qu’il soit dirigeant de petite ou moyenne entreprise en période de crise est d’être à l’affût des tarifications les plus avantageuses en dépit du prix juste. Avec son arme de destruction massive, la communication de l’administration française finit par donner les bons arguments aux consommateurs des services d’experts-comptables en martelant à outrance la simplification de la comptabilité et de la paye. La durée de vie moyenne d’un client se réduit, le renouvellement des lettres de mission annuelle est régulièrement revu à la baisse…  Le cours du bilan comptable est donc en chute libre.

Le digital et la diversification sont les principaux axes d’évolution.

« Le client nous presse de plus en plus » me confiait récemment le dirigeant d’un cabinet d’expertise-comptable d’une dizaine de site pour environ 130 collaborateurs. Au prix du bilan en forte baisse s’ajoute des exigences sur les délais, la réactivité et la simplification des échanges entre le cabinet d’expertise-comptable et son client. Ce contexte nécessite donc une véritable réflexion des Experts-Comptables qui doivent éduquer, former, voir renouveler leurs ressources humaines pour répondre aux enjeux de demain.

Un autre m’indique qu’avril est la période des réévaluations des lettres de mission de ses clients et qu’à sa grande surprise un nombre significatif de ces derniers refuse catégoriquement toute augmentation.

L’expert-comptable français n’est donc plus le notable du 20ème siècle. Cependant, il conserve sa réputation de sérieux et de probité. Il bénéficie aussi d’un capital sympathie important auprès des chefs d’entreprises qu’il accompagne au quotidien. La profession comptable a donc des atouts pour faire face à l’évolution de son marché.

Pour continuer à exister les experts-comptables indépendants ou les petits cabinets, qui constituent la majorité de la profession, devront œuvrer finement pour conserver leurs marges.

Réduction de leurs coûts salariés, gains de productivité par la digitalisation, investissement technique et accès à d’autres sources de revenus grâce à l’interprofessionnalité sont les principaux axes devant être étudiés par la profession. Rue de la Paye et moi-même m’engageons à aider les Experts-Comptables dans la réalisation de ces objectifs.

Bon courage aux Experts-Comptables et je vous propose de relever ces défis ensemble.

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Lire d’autres articles de Frédéric Malot, PDG de Rue de la Paye

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Comment je suis arrivée dans la famille Rue de la Paye

Témoignage nouvelle arrivante – équipe Gestion de Paye

Hier c’était ma première journée chez Rue de la Paye en tant que  gestionnaire de paye dans le bureau de Bucarest. Etant tout au début de mon aventure dans le métier de la paye, je commence mon activité de blogueuse par l’histoire de mon heureuse rencontre avec l’entreprise et comment j’ai été recrutée.

Ensemble chez Rue de la PayeAprès plusieurs années passées à l’étranger, dont cinq en France, un passage par le monde de la recherche et du conseil en management, j’ai décidé il y a quelques mois de rentrer dans mon pays natal, à la recherche d’équilibre dans la vie de famille et d’un vrai nouveau défi pour mon parcours professionnel. La réponse à celle-ci est arrivée un jour tout spontanément sur Facebook, à travers l’invitation à une « Journée portes ouvertes » chez Rue de la Paye, posté par Franco-Jobs (une plateforme de recrutement pour francophones en Roumanie).

En gros, en quelques heures j’ai découvert l’offre d’emploi, je me suis inscrite sur la page de l’évènement et j’ai passé mon premier entretien téléphonique en français avec un responsable Franco-Jobs. Le lendemain j’ai participé à l’évènement organisé par Rue de la Paye, où j’ai pu connaitre un peu mieux son modèle économique et les spécificités des postes à pourvoir, mais aussi l’atmosphère générale du milieu de travail et les valeurs qui définissent la culture de la société, très explicites dans l’interaction des membres des différentes équipes.

L’esprit d’entre-aide, l’absence de barrières de communication entre les différents départements et niveaux hiérarchiques, la flexibilité de l’entreprise compte tenu de sa taille ainsi que son fort caractère digital sont des facteurs déterminants que j’ai pu observer en détail pendant ma première visite chez Rue de la Paye. Ils ont parfaitement correspondu à mes attentes et aspirations concernant mon projet professionnel : faire partie d’une entreprise à taille humaine, innovante et en pleine croissance, qui peut exploiter pleinement mon potentiel, qui sait me challenger, mais qui arrive également à garder une atmosphère de travail conviviale et son « âme start-up ».

Après un test écrit de mathématique-logique en français, un entretien avec Oana Ionescu (Responsable Gestionnaires Paye) et Adrien Couteaux (Responsable Service Clients), j’ai eu un entretien final avec « les trois grands » dans la hiérarchie  Rue de la Paye – Frédéric Malot (PDG), Cyril Legrix (Directeur de production paye) et Izabela Sula-Gonzalez(Directrice générale en vidéo-conférence depuis le  bureau de Paris), qui ont très rapidement donné leur accord unanime pour que je rejoigne l’équipe des gestionnaires de paye à Bucarest.

J’ai trouvé tout ce processus extrêmement efficace et transparent, vraiment révélateur de l’atmosphère générale dans l’entreprise et basé, tout au long de ses étapes, sur un dialogue très honnêtes entre les deux parties. Au total, je suis ravie d’être intégrée maintenant dans une structure bien organisée, à taille humaine, où je peux poursuivre mes objectifs de développement sur plusieurs axes et de contribuer de mon mieux aux synergies de notre équipe.

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